Zapotrzebowanie na pracowników produkcji ciągle wzrasta – jak podaje Pracuj.pl w pierwszym półroczu 2021 aż 11% wszystkich zamieszczonych w serwisie ofert stanowiły stanowiska związane z pracą fizyczną. Niestety dostępność kandydatów i kandydatek jest niewystarczająca, przez co pozyskanie odpowiednich osób staje się trudniejsze. Aby sprostać zadaniu obsadzenia wolnych wakatów niezbędny jest dobrze przygotowany proces rekrutacji. O tym, jak go zaplanować i jakie wyzwania stoją przed rekruterami z branży produkcyjnej opowiada Martyna Budas – Specjalista ds. HR w Cedo.
Utrzymanie określonego poziomu zatrudnienia w dużych firmach z sektora produkcyjnego często stanowi wyzwanie. Powodów jest kilka – otwartość na zmianę pracowników ze wszystkich grup wiekowych, konkurencyjność ofert i wysokie oczekiwania przyszłych kandydatów. Co zrobić, aby pozyskać pracowników, którzy będą chcieli pozostać w firmie na dłużej?
Nie idź na skróty
Przy dużych potrzebach rekrutacyjnych i ograniczonych możliwościach czasowych rodzi się pokusa prowadzenia rekrutacji na masową skalę w skróconej wersji. Celem jest dotarcie do jak największej liczby potencjalnych kandydatów, szybkie zapoznanie ich z ofertą i otrzymanie pozytywnej decyzji o zatrudnieniu. Niestety to doraźne rozwiązanie, które w dłuższej perspektywie się nie sprawdzi. Dlaczego?
– Szybko nie zawsze oznacza efektywnie. Warto pamiętać, że nastawienie na wynik, a nie jakość może przynieść skutki odwrotne do oczekiwanych – wyobrażenia nowo zatrudnionych osób o miejscu mogą nie pokrywać się z rzeczywistością, co skutkuje rezygnacją z pracy w pierwszych dniach. Każda rekrutacja pracowników, szczególnie z obszaru produkcyjnego, wymaga czasu oraz zaangażowania ze strony rekrutera. Poukładanie procesu i podzielenie go na kilka etapów może zaprocentować podwójnie. Z jednej strony dobrze poprowadzona rekrutacja przedstawia możliwie pełny obraz organizacji i odpowiada na potrzeby potencjalnego pracownika, dzięki czemu może świadomie podjąć decyzję o zatrudnieniu, z drugiej – pozwala pracodawcy wyłonić osoby o właściwych umiejętnościach i motywacji. Oczywiście nie jest to gwarancja nawiązania długofalowej współpracy, bo na to wpływa wiele czynników, ale z pewnością jest to dobry początek – mówi Martyna Budas z firmy Cedo.
„Zobaczyć” kandydatów
Wynagrodzenie zasadnicze, lokalizacja zakładu i system czasu pracy to warunki, które są najbardziej atrakcyjne z punktu widzenia przyszłego pracownika firmy z sektora produkcyjnego. Jednak to, czy dana rekrutacja zakończy się chęcią współpracy ze strony kandydata czy kandydatki wcale nie jest takie oczywiste, szczególnie jeśli w sąsiedztwie ma do wyboru innych, potencjalnych pracodawców. Dlatego tak ważnym etapem procesu rekrutacyjnego jest spotkanie. To właśnie wtedy firma może zaprezentować swoje mocne strony i zostać zapamiętana.
– Nikt nie chce kupować kota w worku, szczególnie jeśli mowa o wyborze nowego miejsca pracy. Zatrudnienie w obszarze produkcji ma inny charakter niż praca biurowa i często – nie mając wcześniejszego doświadczenia – trudno ją sobie wyobrazić. Dlatego w Cedo od samego początku stawialiśmy na spotkania z kandydatami w naszym zakładzie. Przyjazd na miejsce, przejście przez biuro ochrony, wreszcie rozmowa kwalifikacyjna to doświadczenia, które budują opinie na temat zakładu. Aby proces był konsekwentny, ale i owocny jest podzielony na 2 etapy. Pierwszym jest spotkanie w małej grupie, gdzie podczas rozmowy wyposażamy kandydata, kandydatkę w pakiet najważniejszych informacji na temat firmy i przedstawiamy transparentnie ofertę wraz z wynagrodzeniem i premiami. Bardzo ważne jest, aby dostrzec daną osobę i dostosować narrację spotkania do jej potrzeb – inaczej wygląda rozmowa z osobami, które pracowały w obszarze produkcji, a inaczej z obcokrajowcami, którzy niedawno przyjechali do Polski. Każdą z tych grup trzeba się zaopiekować i rzetelnie wprowadzić w środowisko pracy – mówi specjalista ds. HR w Cedo i dodaje: tutaj zaczyna się drugi etap – wizyta na hali produkcyjnej. Kandydaci i kandydatki ubrani w strój roboczy przy wsparciu zespołu trenerów poznają zasady BHP obowiązujące na hali, mogą zobaczyć, jak wygląda park maszynowy i na czym polega sama praca. Dajemy im także możliwość sprawdzenia, jak odnajdują się w danej czynności i na jakim etapie są ich umiejętności manualne. Osoba ubiegająca się o stanowisko operatora lub operatorki maszyn ma także za zadanie rozwiązać teksty tematyczne, które są wstępem do 3-miesięcznego szkolenia. Po wizycie rozmawiamy o doświadczeniach kandydatów i kandydatek, a jeśli są pozytywne, to razem z trenerami oceniamy potencjał poszczególnych osób. Cały proces jest nastawiony na to, aby osoba zainteresowana pracą u nas jak najszerzej poznała zakład i mogła w sposób świadomy, zgodny ze swoją wiedzą, podjąć ostateczną decyzję.
Zatrudnienie – i co dalej?
Podpisanie dokumentów potwierdzających nawiązanie współpracy kończy pomyślnie proces rekrutacji, jednak to tylko połowa sukcesu. Prawdziwa nagroda przychodzi wtedy, kiedy dzięki zaoferowanym warunkom pracy, pracownik chce pozostać z nami jak najdłużej.
– Rolą działu HR jest rzetelne przedstawienie naszej oferty na każdym etapie procesu rekrutacji – od momentu umieszczenia ogłoszenia o pracę, po finalne spotkanie z osobami na hali produkcyjnej. Natomiast za to, czy dany pracownik z nami pozostanie, odpowiada cała organizacja. W Cedo zapewniamy bezpieczne i stałe zatrudnienie, które w dobie mało stabilnego rynku jest bardzo istotną kwestią, możliwość rozwoju – ścieżka awansu jest oparta o matrycę umiejętności – oraz otwartą komunikację. Zdecydowanie buduje to stabilność zespołu i zmniejsza rotację pracowniczą – podsumowuje Martyna Budas.
Biuro prasowe Cedo
.png)
.jpg)
Zaloguj przez Facebook
